Pagina wordt geladen ...

Bel ons op 0528 267 231 of mail naar info@vspadvocaten.nl

Wat gebeurt er met het arbeidsrecht volgens het Regeerakkoord van Rutte III?

Op 1 juli 2015 ging het arbeidsrecht behoorlijk op de schop door de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid). Nu ruim twee jaar later kondigt het Regeerakkoord Rutte III weer een aantal wijzigingen aan. Het betreft hier punten van de WWZ die door werkgevers en werknemers als knelpunten worden ervaren. De belangrijkste aanpassingen zal ik hier kort de revu laten passeren. Het gaat hier om plannen, waarvan nog niet zeker is hoe ze worden uitgevoerd en wanneer.

Cumulatie ontslaggronden: voor de WWZ konden kantonrechters een arbeidsovereenkomst ontbinden op meerdere gronden (dit heet cumulatie van gronden). Een voorbeeld hiervan is als een werkgever niet tevreden is over het functioneren van zijn werknemer en hem daarop aanspreekt, waarbij er dan ook nog een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat. De kantonrechter stelde dan vast dat er geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk was en ontbond de arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de oorzaak van het ontstaan van deze situatie kon de kantonrechter hierbij aan de werknemer een ontslagvergoeding toekennen (die werd berekend volgens de kantonrechtersformule). De invoering van de WWZ maakte een einde aan deze mogelijkheid. Voortaan moest de noodzaak tot een ontbinding gedragen worden door slechts één grond, bijvoorbeeld disfunctioneren, waarbij de werkgever aan alle eisen die de wet aan deze grond stelt moet hebben voldaan. Is dit laatste niet het geval, dan gaat de ontbinding niet door. Wel zijn de ontslagvergoedingen naar beneden gegaan.  De kantonrechtersformule is afgeschaft en hiervoor is de transitievergoeding die veel lager was, in de plaats gekomen. Daarbij kan de kantonrechter de werknemer nog wel een billijke vergoeding toekennen als hij vindt dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Kortom: de WWZ zorgt ervoor dat een werkgever een werknemer moeilijker kan ontslaan.

Het Regeerakkoord wil weer een cumulatie van ontslaggronden mogelijk maken. Daarnaast is het plan om de rechter de mogelijkheid te geven de werknemer een hogere transitievergoeding toe te kennen, tot maximaal 50% van de transitievergoeding. We gaan daarmee dus een beetje terug naar het oude systeem, zij het dat de hogere transitievergoeding in het algemeen nog steeds behoorlijk lager zal uitvallen dan de vroegere kantonrechtersformule.

Verlenging proeftijd: als de werkgever de werknemer direct een dienstverband voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag hij daarin een proeftijd van 5 maanden bedingen. Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan twee jaar, mag volgens het Regeerakkoord een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Dat is veel langer dan nu het geval is. De bedoeling daarvan is dat de drempel naar een langer dienstverband voor een werkgever lager wordt.

Keten van arbeidsovereenkomsten: sinds de WWZ wordt een arbeidsovereenkomst van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een werknemer in totaal langer dan twee jaar in dienst is. Voordien was dat drie jaar. Het Regeerakkoord wil dit weer terugbrengen naar drie jaar.

Transitievergoeding: sinds de WWZ heeft een werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever in principe recht op een transitievergoeding als hij twee jaar of langer in dienst is geweest. Het Regeerakkoord wil ervoor zorgen dat werknemers vanaf de aanvang van het dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Ook wordt de hoogte van de transitievergoeding in het Regeerakkoord op een aantal punten aangepast.

Doorbetaling loon bij ziekte: ook is het plan voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) de verplichting tot doorbetaling loon bij ziekte van twee jaar terug te brengen naar één jaar.

Tot zover een aantal belangrijke, beoogde wijzigingen. Ze zouden moeten leiden tot een versoepeling van het ontslagrecht en tot verlaging van de drempel voor werkgevers om een werknemer een vast dienstverband te bieden. Of ze voldoende ver gaan om dat effect te sorteren is de vraag. De aantrekkende economie en werkgelegenheid zal wellicht een sterkere invloed hebben. Dat neemt niet weg dat het makkelijker maken van een ontslag als samenwerken niet meer mogelijk is en het beperken van de verplichting tot doorbetalen van loon bij ziekte, naar mijn mening belangrijke stappen in de goede richting zijn. Ook werknemers hebben hier baat bij. Zij zullen immers sneller een vast dienstverband krijgen als de voor werkgevers daaraan klevende nadelen worden verminderd.

Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met ons kantoor. Wij kunnen zowel voor de werknemer als werkgever passend advies op maat bieden.

Erica van Asselt-Pronk   

 

sitemap | contact | beter vindbaar dotsolutions