Directeur wordt geacht een zekere mate van kritiek te kunnen incasseren (ECLI:NL:RBNNE:2021:3686)
Essentie: In deze zaak wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer laten ontbinden, in de eerste plaats op de grond ‘’verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’’ en in de tweede plaats op de grond ‘’verstoorde arbeidsverhouding’’. Volgens de kantonrechter was er geen sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft na de ontbinding recht op een transitievergoeding van € 50.873,- en daarnaast op een billijke vergoeding van € 35.000,-.
Waar ging het om? Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In deze uitspraak eiste de werkgever dat er ontbinding moest plaatsvinden, in de eerste plaats op de grond ‘’verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’’ en in de tweede plaats op de grond ‘’verstoorde arbeidsverhouding’’ of een combinatie van omstandigheden. Herplaatsing van de werknemer was volgens de werkgever niet meer mogelijk en lag niet in de rede.
In de uitspraak was een werknemer al 32 jaar in dienst bij een onderwijsinstelling als docent. Partijen hadden in het verleden uitdrukkelijk, schriftelijk afgesproken dat zij zich niet negatief mochten uitlaten over elkaar. Op de werkvloer bestond er een gebrek aan communicatie en vertrouwen, waarna de schoolleiding heeft besloten een extern bureau in te schakelen om dit probleem op te lossen. De werknemer heeft in het kader van de problemen op de werkvloer intern kritiek geuit over de aanpak van de schoolleiding. De directeur vond dat de werknemer daarmee te ver was gegaan en heeft in een gesprek daarover met hem ontslag geopperd. De werknemer heeft een mediator voorgesteld om de verhouding tussen partijen te verbeteren. De directeur was echter al tot de conclusie gekomen dat de verhouding niet meer te repareren was en schorst de werknemer. Vervolgens heeft de directeur de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer niet verwijtbaar heeft gehandeld. De bepaling over het zich niet negatief uitlaten over partijen, geldt volgens de kantonrechter in het algemeen richting externe partijen. De werknemer heeft zich intern geuit. Daarnaast is de inhoud van de uiting niet zodanig ernstig dat er daardoor sprake is van verwijtbaar handelen. De uiting houdt geen strafbare gedraging, grof en ernstig taalgebruik in en is ook niet in strijd met het beleid van de school. Van een directeur mag volgens de kantonrechter enig incasseringsvermogen worden verwacht; de kritiek gaat niet over de grens. De grond verwijtbaar handelen gaat dus volgens de kantonrechter niet op. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding oordeelt de kantonrechter dat deze grond wel aanwezig is. De directeur heeft aangegeven dat hij geen vertrouwen meer heeft in herstel van de verhouding en dat hij zich aangevallen voelt. Ook ligt herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede, omdat het gaat om de persoonlijke verhouding tussen de werknemer en de directeur.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de verstoorde arbeidsverhouding.
Na beëindiging arbeidsovereenkomst
Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer, tenzij het eindigen van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Een bijvoorbeeld hiervan is diefstal.
De arbeidsovereenkomst is hier niet geëindigd wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter stelt daarom dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van € 50.873,-. Ook stelt de kantonrechter dat de werknemer daarnaast recht heeft op een billijke vergoeding.
Een billijke vergoeding wordt toegekend indien het ontbinden van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit doet zich volgens de kantonrechter alleen voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij zich inspant om een verstoorde arbeidsrelatie op te lossen. Dat is hier onvoldoende gebeurt, zodat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de bepaling van de hoogte van een billijke vergoeding moet er rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. De werknemer moet gecompenseerd worden voor het verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en de gevolgen van de ontbinding voor zover die aan de werkgever zijn toe te rekenen.
In het kader van de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, verwijt de kantonrechter de directeur van de school dat hij te snel heeft aangestuurd op de beëindiging van het dienstverband zonder een poging te doen om de verstoorde verhouding te verbeteren. Daarnaast worden de lengte van het dienstverband, de loyaliteit, het functioneren van de werknemer en de (psychische en sociale) gevolgen meegewogen in de hoogte van de vergoeding. De kantonrechter stelt de hoogte van de vergoeding op basis van deze omstandigheden vast op een bedrag van €10.000,- aan immateriële schade.
De kantonrechter schat verder in dat de werknemer een half jaar geen werk zal hebben. Het inkomens– en pensioenverlies dat de werknemer lijdt, stelt de kantonrechter op een bedrag van € 25.000,-.
Samen is de billijke vergoeding een bedrag van € 35.000,-.
In de genoemde uitspraak is er dus volgens de kantonrechter sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De directeur voelde zich persoonlijk aangevallen na de uiting van kritiek van de werknemer en stuurde aan op het einde van de arbeidsrelatie. De kantonrechter overweegt dat een directeur moet beschikken over een incasseringsvermogen als het gaat om kritiek van docenten. Mede gelet op het langdurige dienstverband van de werknemer, is het niet gerechtvaardigd dat een uiting van kritiek leidt tot ontslag.